+38 0342 504605      office@arpi.org.ua

Одним з важливих питань для бізнесу є найм персоналу. У даній статті наведено порівняльний аналіз положень Кодексу законів про працю України щодо укладення трудових договорів та норм Цивільного кодексу України щодо оформлення договорів цивільно-правового характеру на виконання робіт (надання послуг), а також висвітлено податкові аспекти трудових та цивільно-правових відносин. Нижче подано фахові рекомендації щодо підбору персоналу та прийняття на роботу працівників.

Законодавство

Кодекс законів про працю України, Цивільний кодекс України, Податковий кодекс, Закон України «Про збір та облік єдиного внеску  на загальнообов'язкове державне соціальне страхування»

У ряді випадків підприємницька діяльність  вимагає залучення праці інших осіб (продавців,, робітників, водіїв тощо. Використання найманої праці можливе на підставі трудового договору або цивільно-правового договору. Нерідко також вживаються терміни «трудова угода», «трудовий контракт».  Однак, під трудовою угодою найчастіше розуміють той самий цивільно-правовий договір, а укладення трудового контракту допускається лише у випадках, прямо передбачених законом і фактично неможливе при наймі працівника на роботу до фізичної особи-підприємця.

Загальна характеристика й порівняння  трудових та цивільно-правових договорів наведено у поданій нижче таблиці

 

Трудовий договір

Цивільно-правовий договір

Правова база

 Кодекс законів про працю (КЗпП) України

Цивільний кодекс України (ЦК) України

Суть договору

працівник зобов’язується виконувати певну роботу (трудову функцію) і підкорятись правилам внутрішнього розпорядку , а роботодавець – виплачувати заробітну плату

виконавець зобов’язується на свій ризик виконати певні роботи (надати послугу) , а замовник зобов’язується прийняти і оплатити роботи (послуги).

Оформлення

сторони підписують письмовий трудовий договір(працівник подає паспорт та довідку про ідентифікаційний номер). А роботодавець видає наказ про прийняття на роботу

 сторони підписують письмовий договір (працівник подає паспорт та довідку про ідентифікаційний номер).

Умови договору

  зазначаються посада, розмір зарплати, робочий час, строк договору (за бажанням)

Зазначаються роботи або послуги, ціна і строк договору, порядок оплати, час виконання робіт (надання  послуг) – за бажанням.

Результат (предмет оплати)

Робота протягом  певного часу

 матеріальний результат роботи або послуги.

Зайнятість

Робочий час – 40 годин на тиждень з обов’язковими щотижневими вихідними

Час виконання робіт (надання послуг) може визначається договором, а якщо не визначений – встановлюється на розсуд виконавця

Вид оплати

 Заробітна плата

 Винагорода за виконані роботи (надані послуги)

Розмір оплати

не менше мінімальної зарплати, встановленої законом (або менше - при неповному робочому тижні)

визначається в договорі і не залежить від мінімальної зарплати.

Строк оплати

не рідше 2 разів на місяць

зазначається в договорі на розсуд сторін

Підтвердні документи, що (засвідчують виконання договору   

 табель обліку робочого часу, накази

 акт передачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг).

Строк договору

укладається на певний чи на невизначений строк

як правило укладається на певний строк, що зазначається у договорі

Соціальні гарантії  

 оплата періоду тимчасової непрацездатності (лікарняних), вихідна допомога, відпустки

Надаються, якщо виконавець самостійно вплачує за себе страхові внески.

Оплачувана щорічна відпустка, Оплачувані відрядження 

Надаються

не надаються.

Відповідальність сторін

В межах трудового законодавства, дисциплінарна (догана, звільнення),  матеріальна відповідальність  - як правило в межах місячного заробітку, а  у випадках, встановлених КЗпП – повна

Відповідно до ЦК та договору, матеріальна відповідальність – як правило повна

Припинення договору

Підстави  та порядок звільнення встановлює КЗпП

Підстави та порядок припинення регулюється ЦК та у значній мірі – самим договором

Відповідно до наданих вище характеристик, Ви можете самостійно вирішити для себе – укладати трудовий чи цивільно-правовий договір. Об’єктивними перевагами трудово8го договору є можливість більшого контролю за працівником, обов’язок останнього виконувати розпорядження роботодавця та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. У той же час, очевидні переваги цивільно-правового договору – це більша гнучкість і менша залежність від норм законодавства, можливість врегулювати ряд питань у договорі (розмір та порядок оплати, час виконання договору виконавцем, відповідальність сторін, підстави та процедура припинення  договору тощо)     

Мінімальна зарплата

При укладенні трудового договору роботодавець  зобов’язується виплачувати заробітну плату, не нижчу від розміру, який щороку встановлюється законом про Державний бюджет (у 2016 р. розмір мінімальної  заробітної плати становить у січні-квітні   1378 грн., у травні-листопаді  1450 грн., у  грудні 1550 грн.).  Такий розмір виплачується за умови, що працівник працює за повний робочий тиждень (40 годин).

 Якщо ж працівник працює неповний робочий тиждень, його мінімальна зарплата розраховується, виходячи з мінімальної погодинної оплати, встановленої тим самим законом (така оплата у 2016 р. встановлена  у  розмірах з 1 січня - 8,29 гривні, з 1 травня - 8,69 гривні, з 1 грудня - 9,29 гривні.)

Утримання та сплата податку на доходи та ЄСВ 

При виплаті заробітної плати або виплат за цивільно-правовим договором підприємство/підприємець утримує та перераховує до бюджету податок на доходи фізичних осіб (18% від нарахованих сум).

Підприємство/підприємець також зобов’язані при виплаті зарплати найманим працівникам чи винагороди за цивільно-правовими договорами утримувати та переказувати до бюджету єдиний соціальний внесок. (22%  від нарахованих сум). Якщо працівникові нараховується зарплата, що є меншою за  мінімальну, тo в більшості випадків доведеться нарахувати страховий внесок до розміру  мінімального внеску (він – такий самий, як і розмір ЄСВ, який сплачують за себе платники єдиного податку).

Якщо виконавцем за договором є інша фізична особа-підприємець, то такий договір є не цивільно-правовим, а господарським, і за таких обставин виконавець володіє повною господарською самостійністю, зокрема сам сплачує за себе податки. Із виплат за договорами з іншими фізичними особами-підприємцями, як правило,  також не треба утримувати   ЄСВ.

Грошова компенсація за працевлаштування безробітних

Підприємцям, які приймають на роботу за трудовим договором безробітних строком не менше ніж на два роки за направленням Державних центрів зайнятості, на нові робочі місця в пріоритетних галузях економіки, щомісяця компенсуються платежі з єдиного соціального внеску. (перелік таких галузей затверджено розпорядженням Кабміну від 14.08.2013 № 843-р http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/843-2013-%D1%80)

У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація відповідно до частини другої цієї статті, з ініціативи роботодавця до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування підприємець повертає суму наданої йому компенсації на звільнене робоче місце за  центру зайнятості працевлаштовується інший безробітний. Так само інший безробітний працевлаштовується до підприємця у разі звільнення попередньо прийнятого працівника за угодою сторін.

 Як підібрати персонал

Кадри вирішують все! Всі чули цю фразу, але не всі задумувались, наскільки точно вона висловлює важливість людського ресурсу в будь-якому бізнесі. Без відповідних кадрів, які будуть втілювати ваші грандіозні плани та стратегії в життя, всі фінансові прорахунки та оцінки нічого не варті. Саме тому питанню кадрів приділяється велика увага і при бізнес-плануванні. В малому бізнесі, де через брак коштів, керівник часто виконує різноманітні ролі і функції, питання правильного підбору кадрів стоїть значно гостріше, ніж у середніх і великих компаніях. Тому і висока ціна помилки. Через це багато малих компаній закривається, так і не реалізувавши до кінця навіть третини запланованого.

На етапі стратегічного і тактичного планування необхідно компонувати невелику команду, принаймні з 3 людей. Якщо оцінювати за ролями, то для успішної генерації ідей і наступного виконання необхідне поєднання:

оптиміста-генератора ідеї;

скептика, який відсіває нереальні фантазії;

реаліста, який конкретизує задуми, робить їх аналіз, складає систему послідовної реалізації.

На жаль, звести разом зазначені три особистості важко. Крім того, кваліфікація зазначених вище працівників (або партнерів) повинна бути приблизно на одному рівні, щоб уникнути дисбалансу.

 

Пошук і підбір персоналу – це не така вже легка справа, якою здається на перший погляд

1. Процес підбору кадрів варто почати з планування персоналу. Вам слід докладно описати вакансії, на які ви підбиратимете людей. Опис має складатися з вимог і обов’язків, які працівник на даній посаді має виконувати. Ви самі повинні чітко уявляти, що саме ця людина повинна робити, яким чином буде виконувати роботу і взаємодіяти з іншим персоналом. Це необхідно детально пояснити потенційним кандидатам.

2. Пошук кандидатів можна здійснювати серед знайомих, через оголошення в газетах, серед безробітних, які шукають роботу за допомогою центру зайнятості, серед працівників інших фірм, кадрові агентства. Кожний з цих варіантів має свої позитивні і негативні сторони. Наприклад, беручи на роботу друзів, вам буде важко надалі підтримувати дружні стосунки, оскільки робочі відносини будуть впливати і на особисті, але це люди, яких ви знаєте; газетні оголошення можуть не привернути увагу кандидатів, яких ви шукаєте, крім того розмови з невідповідними кандидатами можуть забрати багато вашого часу , але це досить недорогий спосіб; пошук кандидатів серед численної кількості безробітних може зайняти багато часу і навряд вам вдасться знайти тут дуже кваліфіковного працівника, але це найдешевший спосіб, можливо вам вдасться ще й отримати дотацію від держави на створення нового робочого місця; якщо вам вдасться знайти працівника серед конкурентів, то він може або запросити дуже високу зарплату, або піти через деякий час знову до конкурентів (разом з інформацією про вашу фірму), з другого боку він вже достатньо кваліфікований і його не треба вчити; послуги кадрових агентств можуть бути занадто дорогими для власників малого бізнесу, але агентство буде підбирати кандидатів за вашим описом та вимогами. Для багатьох найкращим методом підбору кандидата є рекомендації. Вибираючи спосіб пошуку людей, оцініть свої можливості і рівень кваліфікації людини, яку ви шукаєте. Розміщуючи оголошення про вакансії, давайте якомога зрозумілішу і конкретнішу інформацію. Це відсіє зайвих людей й істотно полегшить вашу роботу.

3. Аналіз резюме

Багато фірм сьогодні практикує робити попередній аналіз та відсіювання кандидатів за наданим ними резюме, в якому вони  вказують інформацію про себе (освіту, досвід попередньої роботи, стаж, зазначають наявність у них вмінь та навичок, та іншу інформацію, яка дає роботодавцю змогу оцінити їх відповідність наявній вакансії). Оцінюючи резюме, ви можете співставити їх з описом вакансії і відібрати ті кандидатури, які вас зацікавили для проведення інтерв’ю.

4. Підготовка до інтерв’ю

Для того, щоб інтерв’ю дало вам змогу більше дізнатися про кандидата і зробити правильні висновки, до нього треба готуватися.

Необхідно заздалегідь підготувати питання, які ви хочете задати кандидатам.

Це мають бути різнопланові питання. Питання, які відповідають специфіці роботи, дадуть змогу перевірити наявність у кандидатів спеціальних знань. Варто підготувати також питання, які дозволять розкрити особисті якості кандидата, його досвід, здібності, майбутні плани.

Наприклад питання:
· Чому ви пішли з останньої роботи?
· Чому вам цікава ця робота?
є вже достатньо типовими і кандидати, які не вперше проходять інтерв’ю, можуть відповідати на них теж типово.


Можливо, варто підготувати питання, до яких кандидат не буде готовий.

Наприклад, такі:
· Розкажіть про вашого найкращого керівника. Чому ви вважаєте його кращим?
· Розкажіть про вашого гіршого начальника. Чому ви вважаєте його гіршим?
· Що може зробити керівник, щоб допомогти вам?
· Як ви підходите до вирішення проблем?
· Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви вирішили його?
· Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?
·Які навички ви хотіли б набути в наступному році?
 Питання, які змусять кандидата миттєво замислитись і швидко відповісти, дадуть вам змогу оцінити його спосіб мислення, вміння адекватно реагувати. Важливим є не тільки зміст його відповідей, але й невербальна реакція (рухи, жести, міміка).

5. Як слід проводити інтерв’ю

Для проведення інтерв'ю знайдіть тихе, відокремлене місце. Виділіть час, коли вас не будуть відволікати. Якщо ви відволікаєтеся, ви можете здатися кандидатові невихованим (адже він теж до вас приглядається). До того ж це перешкодить вам зосередитися.
Щоб у вас склалося правильне враження про кандидата, необхідна нормальна відверта, спокійна атмосфера. Під час інтерв'ю кандидат може нервуватися або відчувати дискомфорт. Ваше завдання допомогти йому почувати себе вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитися, бути ввічливим і, навіть, гостинним.

Гарна атмосфера на інтерв'ю допоможе вам:
· отримати більш адекватну інформацію про кандидата;
· почути більш природні відповіді;
· залишити гарне враження про фірму;
· залучити більшу кількість перспективних співробітників.
 

На початку розмови вам потрібно ще раз згадати про цілі інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, ви коротко повинні розповісти про вакансії і також про те, як будете проводити інтерв'ю; чи буде з кандидатом розмовляти хтось ще; чи буде повторне інтерв'ю.
Також скажіть кандидатові про передбачувану тривалість інтерв'ю, тоді переконаєтеся, що це не вплине на його власні плани.

Відразу ж скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також довідайтеся, чи можна зв'язатися з його останніми роботодавцями.

Ставте відкриті питання, які дозволять відповідати людині описово, а не лише лаконічно „так” або „ні”. Стежте за ходом інтерв'ю, не відволікайтеся на другорядні питання. Не говоріть занадто багато - більше слухайте. Постарайтеся, щоб говорив в основному кандидат. Довідайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (освіта, досвід, здібності), про його відношення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності (особисті якості, характер). Короткі паузи у розмові можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи можуть бути дивними.

Ваша мета - зібрати інформацію про кандидата, пов'язану з роботою. Для цього ви повинні дуже уважно слухати, що він говорить. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовникові, він буде почувати себе більш впевнено в спілкуванні з вами.
Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використовувати такі записи при більш ретельнішому аналізі кандидатів після інтерв'ю, а також записати питання, що виникли під час інтерв'ю.

Заздалегідь скажіть співрозмовникові, що ви збираєтеся робити записи. Пишіть швидко і коротко, щоб не відволікати кандидата.

Дозвольте кандидатові задати питання про роботу або компанію. Розумні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

· Яким чином заохочується бездоганна робота?

· Яка система цінностей і етикет компанії?

· Які можливості кар'єрного росту є в компанії?

· Наскільки стабільне положення компанії на ринку?

Докладну розповідь про вакансії краще залишити на кінець інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидатові підбирати влучні відповіді на ваші питання.

Говоріть про компанію і вакансію правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них також. Потенційні співробітники повинні добре представляти, з ким вони мають справу і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи.

Оговоріть зарплату, розклад і пільги, надані компанією. Розкажіть про наступний етап процесу прийому на роботу. Наприкінці розмови подякуйте кандидату за його увагу до компанії.

6. Після інтерв’ю

Виділіть якийсь час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками й оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться звернутися до записів, що ви робили під час інтерв'ю.
Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтеся на істотних для даної вакансії вимогах. Ґрунтуючись на минулому досвіді кандидата, оцініть, наскільки добре він підходить для даної роботи. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

Подумайте над наступними питаннями:

1.    Чи справиться кандидат з роботою?

2.    Чи хоче він працювати?

3.    Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?

Підбір кращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії.

 

Співробітники — це гарантія успіху компанії. Це скарб, який потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.



вул. Дністровська, 26, офіс 12,
м. Івано-Франківськ, 76018, Україна

+38 0342 504605


office@arpi.org.ua
www.arpi.org.ua

@ Агентство з розвитку приватної ініціативи